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组织变革趋势与人才管理新思维

彭剑锋

中国著名管理咨询专家

中国人民大学教授、博士生导师，华夏基石管理咨询集团董事长，中国管理咨询业委员会副主任，企业联合会管理咨询业副主任委员、中国著名管理咨询专家。曾任中国人民大学劳动人事学院副院长，北京和君创业企业管理顾问有限公司总裁。他既担任国内某大民营企业的董事长，又先后参与创办了我国本土两大咨询公司和君创业及华夏基石管理咨询集团，同时又是中国人民大学知名教授，在企业经营、管理咨询和学术研究三个领域均具有卓越建树。

一、新时代的变与不变

（一）不变

作为企业家，我们如何在不确定性下洞察确定性，在确定性中去发现不确定性，去创造不确定性，这是企业家在确定与不确定性之间需要把握的。所以面对这么一个迭代并行的时代，企业家要做的就是以不变应万变，以变应变。很多东西是不变的，不变的是我们现在用的一个词叫初心，这是企业家的内在追求，文化自信和战略自信。换句话说，不管外部环境发生什么变化，对未来我们要充满信心，充满正能量。对未来的目标我们要有自信，对内在追求要有自信，这是第一个不变。

第二个不变，我认为不变的是企业家精神。尤其面对不确定的环境，我们如何弘扬企业家精神，弘扬企业家的创新精神，弘扬企业家的持续奋斗精神，这是我们面对外部环境的最核心、本质的东西。企业不变的是，从企业来讲始终要以客户为中心，向客户提供好的产品服务。不管外部环境怎么变化，你都能立足市场竞争、占领制高点。

华为一切都可以变，唯一不变的是以客户为中心，这种好的管理背后与机制运行体系、经济制造企业、人才机制、持续奋斗的创业文化和企业家精神息息相关。

1、爱才如命

真正伟大企业家都是有英雄主义情怀的，他们能够尊重知识与人才，爱惜人才，是人性大师。很多企业家创业时也是一无所有，靠的就是价值观、人格魅力。任正非什么都没有的时候，那么多博士生、硕士生愿意追随他，靠的是他的追求、品格和人格魅力，靠的是他给大家画的饼很好，大家相信他画的饼。企业家就是要成为画饼的人，最后都兑现了。

2、挥金如土

什么时候都是缺钱，为未来做投入，为长期战略舍得投入，为未来战略、软实力舍得砸钱进去。华为在管理咨询上非常舍得砸钱，这也是它成功的原因之一。

3、杀人如麻

企业家都是雷厉风行、说到做到、有霸气。组织始终处于危机状态，让每个人处于紧张状态和危机状态，这个组织才真正具有竞争能力。没有能力不出业绩，就被淘汰，这种外部市场竞争压力不断传入到企业内部。

4、奋斗不止

企业家都是精力充沛、拥抱变化的。我认为企业家最大的特点就是自我批判精神，如果没有，企业成功了以后就会自大、自狂、自我灭亡。这次中国提出企业家意见，肯定了中国企业家是未来中国的经济主体，提出了三大精神，也千万别忘了这个意见的出台也给我们企业家上了一个紧箍咒，不能再像过去那样想怎么干就怎么干，要有底线，要在规则范围之内游泳。

5、组织管理理性

真正要把企业做大，还是要回归到企业家既是感性、有个性，同时又能组织理性。一定能构建组织管理开放合作，整合资源。所以我认为这五条对企业家来讲，企业家精神是最重要的，这是不变的。

（二）变

变就是我们应对不确定观念的行为方式、思维方式。变的是为客户创造价值方式、影响力、障碍成长的组织模式和人才模式。企业始终要变的是组织和人的变革，如何持续释放组织活力，激活价值创造力，这是中国企业转型过程中必须致力要做的。我认为新时代所谓变与不变，核心是组织人的变革，始终充满活力和价值创造力，能够让组织抓住机遇。很多大企业失败原因莫过于对外部环境误判，大势没有抓住。

二、组织变革的方向与趋势

(一)组织的结构

客户化网络型组织：由金字塔式科层组织到扁平化、客户化网络型组织；消费者需求变化加速并日趋个性化、多样化。要求组织更简单、更敏捷， 管理层序更少，结构更扁平，决策链条更短 、责任更下沉、权利更下放，员工自主性更强，与客户联接更广、更直接、更密切、更深入。组织的触角要延伸到市场终端，触到消费者。传统组织离客户太远，人才被动工作，现在的一些主要举措有程序简化（简化审批）、机构合并（大部制）、组织的扁平化（减少层级）、平行协调（跨团队跨职能）、责任下沉、授权一线。

（二）组织的（经营与管理）方式

平台化生态型组织：从集中化（生产）、规模化（经营）、标准化（产品）到 平台化下的分布式生产与管理模式（平台+事业业体十经营体或项目制）或平台十合伙人经营体的生态化组织模式。前者称之为平台化管理模式（如华为、美的、腾讯），后者称之为平台化生态经营模式（阿里巴巴、温氏、小米、韩都衣舍、永辉等）。

平台化组织的四大特性：大量自主小前端、大规模支撑平台、多元的生态体系、自下而上的创业精神。

平台化管理三十二字方针：数据上移、平台管理，责任下沉、权力下放，独立核算、自主经营（分布作业），共识共担、共创共享。

三、人才管理新思维

1、 人才管理哲学：从原子思维到人才量子思维

2、人与组织关系：从单一雇佣契约关系到多重复合，双向雇佣思维

3、 从人才所有权到人才使用权思维

4、 从人才职能管理思维到人才价值链整合管理思维

5、 从三支柱到中国特色的四支柱

6、 从强人才管控到人才自我驱动

7、人才结构: 从人才单一、有界到人才多元、破界思维

8、 从组织中心化到个体力量与能量球效应思维

9、 从人才行政权利驱动到人才客户化思维

10、工作方式：从大规模集中化（工作）方式到基于大数据平台化下的微化工作思维

量子时代更强调价值约束，而不是制度约束。一个真正富有企业家精神的组织，一定是敢于和善于不断创新的组织；一个富有企业家精神的社会，一定是不安现状、不断进取的社会。