团队效能感是指团队成员对团队成功完成特定任务所拥有共同能力的信念

　　团队效能感的理论是在班杜拉的自我效能理论概念的基础上发展起来的。近年来，自我效能感的概念被扩展到群体与团队研究等许多领域。团队效能感被认为是团队力量的源泉之一，即团队成员相信通过共同努力，能够完成所面对的团队任务，并实现团队的目标。因此，管理心理学把团队效能感定义为“团队成员对团队成功完成特定任务所拥有共同能力的信念”。一般说来，团队成员的团队效能感越强，就越有可能成功地完成其工作任务。

　　研究表明，团队效能感的作用大致有以下两方面。

　　（1）团队效能感的正面作用。团队效能感会影响人们追求成就的模式，促进人们对于管理资源的计划和战略的构建，决定着人们对所在团队付出努力的程度。从这一方面来看，团队效能感越高，则越有利于团队成功完成其任务。

　　（2）团队效能感的负面作用。在一定的条件下，团队效能感也会产生负面作用。如果团队效能感过高，容易使团队成员高估其完成任务的能力，或使团队成员过分自信，也容易使团队产生“小集团意识”等现象，从而导致低绩效或决策失误。

　　（1）团队效能感知觉。从理论上讲，团队效能感应该大于团队成员对自我效能感判断的总和，即通过自我效能感判断反映出团队的动力。团队效能感也有赖于团队成员对其他成员的效能知觉，包括有关团队成员能力匹配和成员间交互作用的知觉，以及诸如对团队结构的判断等。然而，对团队效能感影响最大的可能是团队领导人的效能感，因为团队领导人在团队效能感的结构中扮演着十分重要的角色。

　　（2）团队效能感的权变条件。团队效能感与团队绩效之间有密切的关系。许多研究表明，团队效能感与团队绩效之间的关系并不像自我效能感与绩效之间的关系那么直接，这种关系受到若干权变条件的制约。一般认为，团队成员的团队效能感越高，其团队绩效也越高。例如，Bandura(1993)曾以学校为研究对象，通过对79所小学的调查研究，认为学生家庭的社会经济背景、教师的教学资历和团队效能感可以较好地预测在校学习的绩效。尽管学生本身的特征对学习成绩有一定影响，但是在很大程度上可以通过提高教师的团队效能感，更好地激励和教育学生，从而影响学习成绩。大量研究结果表明，在不同任务特征下团队效能感会对团队绩效产生不同的影响。例如，当任务不确定性较高时，团队成员独立工作而群体取向较低时，团队效能感与团队绩效之间关系比较弱；相反，当团队任务要求比较确定，团队成员之间依存性较高，且群体取向也强时，团队效能感与团队绩效之间显示出正相关关系。团队目标也会对团队效能感与团队绩效之间的关系产生影响，中等难度的团队目标下，团队效能感与团队绩效之间的关系最为密切，而难度偏低或过高的团队目标条件下，团队效能感对团队目标承诺和团队绩效的影响都不明显。

　　总之，团队效能感会在很大程度上影响团队的目标设置、团队成员的努力水平、团队的坚持性等，从而改变团队绩效。同时，团队效能感与团队绩效的关系也会受到任务特征、任务复杂程度和团队目标过程等因素的影响。一般说来，团队效能感越高，团队越有可能成功地完成其任务，实现团队目标。

　　团队效能感的研究日益注重以下几个方面的研究工作。

　　(1)重视团队效能感成因与发展的研究。随着团队的发展，团队效能感逐步形成和加强，有关团队效能感动态过程的研究，正日益受到关注。特别是有关团队效能感与工作领域特征、团队构成、领导风格等因素的关系，也有一个发展变化过程。

　　(2)扩展团队效能感在各个领域的应用研究。这方面尤其注重对团队效能感的干预研究，比如，团队效能感在不同管理背景和组织层次上对团队绩效的促进作用；如何通过教育与培训以及其他社会环境手段，有针对性地提高人们的团队效能感，等等，都是既有理论意义又有实践价值的课题。

　　(3)考察新型团队工作背景下的团队效能感。许多团队效能感的研究都是在通常的群体和团队工作背景下开展的。近年来，领导团队、跨文化团队和虚拟团队的研究日益活跃。研究者越来越注重这些新型团队工作背景下的团队效能感及其关键作用；同时，我们近期的研究，也对新型团队工作背景下的团队效能感的结构提出新的建议，例如，把团队效能感分为团队关系维度和团队学习维度，并注意团队效能感对于团队绩效的作用，包括团队成绩、团队互动、过程进展等指标。

　　对于团队效能感的测量，与自我效能感一样，强调与特定领域的关联，主要有以下方法。

　　（1)采用团队成员自我效能感的总和来评价其团队效能感。这种方式并不能解释在团队内发生社会和组织过程。在理论上，没有把团队或组织作为一个整体来考虑。尽管有可能会发生诸如团队成员之间其任务的依赖性程度和相互作用很低的情况，在这种情况下，团队成员的自我效能感的总和是其团队绩效的比较适当的预测指标。

　　（2）用团队成员对团队效能感知觉的均值来衡量其团队效能感。柯里思（Christopher Earley）(1993)　指出，这种测量方法更多反映个体对团队能力的知觉，而不是真正意义上的团队效能感。在团队观念与多样化组织的背景下，这种测量是值得采纳的。

　　（3）用基于集体讨论和成员互动的团队评价量表来测量团队效能感，即从理论上把团队作为一个整体来处理。研究表明，在团队成员依存性低的情况下，以个体自我效能感总和为指标，对团队绩效有一定预测价值；但是，在团队成员依存性较高的情况下，团队成员对团队效能感的综合判断的总和则更能预测其团队绩效。用团队讨论方法来评价团队效能感，其预测效度要高于其他方法。这是因为，这种方法在构思上把团队作为一个整体来处理，并导致团队内意见明显一致和团队间出现显著差异。因此，该方法使团队效能感真实地反映团队互动的过程。