“问”出好人才
一个招聘职位竟有700名应聘者投来简历,一位部门经理短短一个上午要面试50名应聘者,这样的情形你能想象吗?
这就是这个人才竞争时代的特征:一方面企业人才短缺,急于招到适合的员工,同行业的竞争者更是暗中比拼,争抢相对稀有的精英分子;另一方面,社会上众多的求职者在苦苦寻觅工作,随时会挤破招聘者的大门。
面试之于面试官和应聘者来说,本质就是一场心理较量、一种智力博弈。有些应聘者深藏不露、含蓄沉稳;有些“面霸”久经沙场、层层粉饰、有备而来;而有些则是为生活所迫,故意放低姿态,只想尽快获得一份暂时的收入……
如何才能避免招进“假人才”、“恶人才”,而将真正优秀的人才拒之门外呢?
言为心声,通过当面谈话来识别、选拔人才,恐怕是最简捷有效的方法。
世界500强企业将选人、用人的标准和操作方法加以固化,并逐渐形成最经典的面试问题。近几年来,他们的这些面试问题与招聘实录,往往被众多国内企业所效仿,也成为广大求职者“临阵磨枪”的工具。
但简单的拿来,未必真正适合国内的企业现状。因为“问”的重点不在于问题是什么,而在于如何去问、如何去听。
本书中的20道经典面试问题“土生土长”,这些面试问题,也许你天天在想、经常在用,却可能从未真正搞懂过!所以,我们不仅提出问题,还将告诉你分析这些问题的方法,剥茧抽丝,帮你逐一挖掘每个问题背后的奥秘,并见招拆招,一一化解“面试无语”之困境,带你了解应聘者全面、真实的“原始地带”,帮你修炼洞穿人心的“面试问话术”。
一问一答中尽显乾坤,一些看似简单的小问题背后,总可以看出人才的诸多“大问题”。只要你掌握了其中的要领,便可以“翻手为云,覆手为雨”,成为真正懂人、识人的伯乐!无论那些应聘者如何回答,如何矫饰和善辩,你都能够揭穿其伪饰和谎言,最终征服并俘获那些真正适合企业的人才。
希望本书能助急于招到人才,却为“招聘关”而抓狂的你一臂之力,帮助你迅速掌握识别人才的实用技巧与方法,进而为企业快速找到最满意的人才。
一、不会发问就招不到“真人才”
每个人都是人才,只要你有发现人才、识别人才的能力。
成为知人善用的“伯乐”
能够汇聚更多的精英才俊为己所用,想必是众多企业管理者的梦想。然而,在有了强烈的人才需求时,你却有可能发现自己身陷三种“囹圄”而苦不堪言:
门可罗雀,恍若“冷宫”。招聘信息天天发,却一直招不到适合的人,甚至连来面试的人都少得可怜。望着公司冷清的门口,只能留下一声无奈的叹息。
请君容易,送君难。风风火火地招进了新人,却很快又发现他并不合适,并非“意中人”,于是你接下来的时间绞尽脑汁,盘算着如何将其辞退。
年年岁岁“岗”相似,岁岁年年人不同。一番周折后,终于挑着灯笼聘到了“人岗相适”的人才。可最终是“落花有意,流水无情”,这样的人才留不住,没多久便舍你而去。
某公司因发展需要,决定招聘一名行政助理。在第一批求职者的简历中,A小姐凭借名牌大学MBA学历、留美背景、掌握多国语言等条件脱颖而出。行政部负责人并没有进行深入的研究,便直接安排其进行面试。面试时总经理一看到A,便马上被她娇好的容貌、优雅的气质吸引住。未等A开口说话,总经理就直接公布A的薪酬待遇和到岗日期。然而,A上班两天之后便没了踪影。她没有请假,公司也联系不到她本人,最终其亲属告知“她不想到公司上班了,以后都不会去了”。
公司只得展开新一轮的招聘。
在第二轮招聘中,行政部吸取了经验教训,筛选简历时格外关注应聘者的专业背景、工作经历等。B小姐凭借拥有高级文秘资格证书、两年外企行政经历进入了面试名单。这一次,总经理虽然没有马上拍板,但也只是简单问了B小姐的一些个人情况,并向其介绍了公司的状况之后便同意录取B。B如期上班,但是在上班一周之后,公司不得不辞退了她。因为行政部发现她根本没有做行政助理的经验。仔细盘问,才知道她的文秘资格证书是刚刚考过的,而两年的外企经历,也只是打字员兼英文翻译而已。
公司不得不再次展开新一轮的招聘。
一次次的简历筛选,一遍遍的面试,为了招进人才,负责招聘的人员搞得筋疲力尽,甚至几度抓狂,到头来却发现“竹篮打水一场空”。人才似乎成了镜中花、水中月。别的公司那里总是人才济济,而自己这边却是“人才急急”。
面对规模庞大、应接不暇的求职队伍;面对五花八门、光怪陆离的个人简历,招聘人员备感眼花缭乱、头脑发晕,同时也会愁肠百结:千里马到底都藏在哪里?谁才是属于我的人才?
古人曾说:“千里马常有,而伯乐却不常有。”在“人才为第一资源”的全球化人才竞争的时代,成为知人善用的“伯乐”更显得尤为重要。优秀的人才需要在第一时间内被快速发现和识别。
无论是人力资源部经理,还是直接用人的部门领导,只要掌握了识别人才的方法,就能很快招到真正需要的员工。但假如不了解人才的一般标准,甚至不能分辨“真人才”与“假人才”,就只能发出“要招一个人怎么这么难”这样的感叹。
招聘失败背后的“隐情”
天天在招聘,天天在面试,天天在辞退,这是许多国内企业,尤其是中小企业管理者最常见,也最为头疼的问题。
如果我们追击招聘失败的缘由,一般为以下四点:
1.不知何为人才
“要招就招最优秀的”,这是我们许多管理者在考虑用人时的心理常态。正如前面案例中的公司总经理,即使是招聘行政助理,也要求学历高、相貌好、口才棒、气质好、留过洋……然而,他们没有考虑过,对于那些集漂亮脸蛋、高雅气质、出众才华、极高学历于一身的人才来说,她们的“愿力”高吗?态度足够积极吗?会甘于接受“行政助理”这种端茶倒水、递送文件的职位吗?
从一开始,这家公司的行政部门和总经理便没有明确“自己到底需要什么样的人”,也就是说在招聘需求分析上下的工夫不够。这是该公司招聘失败的首要原因。如果对人才分析不够,就会导致招聘需求取向错误,使得适合岗位的人才驻足门外,而不适合岗位的人才“来也匆匆,去也匆匆”。
所以,我们强调,“优秀”并不是招聘人才的基准,企业发展真正需要的,是能力最为适合的、也愿意把工作做好的“合适”人才。
森林里,猫头鹰开了一家动物职业介绍所。开张不久,就有动物登门了。第一位是青蛙,他说:“猫头鹰,我是歌唱演员,可观众们都说我的歌声太难听,请您帮帮忙,帮助我找一份合适的工作,好吗?”猫头鹰笑着说:“你的歌声不好听,可你是游泳的行家,你当游泳教练肯定行!”青蛙想想说:“对啊!我游泳棒极了,我就当一名游泳教练吧。”青蛙非常高兴地当上了游泳教练。
第二位登门的是龙虾,龙虾急匆匆地说:“我是粮仓管理员,可在工作中,一不小心,我的大钳子就戳破了米袋,米就漏了出来。请您帮我找一份合适的工作吧!”猫头鹰笑着说:“你的大钳子像把剪刀,裁衣服倒挺合适,你可以当个好裁缝。”龙虾非常高兴地当了一名裁缝。
一天一天过去了,猫头鹰帮助许多小动物找到了合适的工作:小狗当上了警察,小猴成了路灯管理员,大象开了浴室,蚯蚓是个合格的天气预报员,松鼠当上了粮仓管理员……
这就是我们常说的“人岗相适”。只有适合岗位能力素质要求的人,才能在岗位上发挥最大的效用。比如招聘清洁部的员工,无需华丽的学历包装,无需美丽的外貌,只要勤劳能干,不怕脏、不怕累,力求为他人创造一个清新舒适的环境,他就是我们需要的人才。
2.把“面试会”当“相面会”
在一些管理者的眼里,招聘不就是发招聘广告、看简历吗?至于面试,就是把应聘者本人和简历对照一下,看看长相是否周正就可以了。有了这种只看不问的想法,面试也就成了“见面会”、“相面会”,而对于应聘者个人信息的真实性、“肚子里是否有货”则全不过问。
3.想问却又口难开
在面试中,有些管理者也想通过面谈提问,了解应聘者求职简历以外的一些情况,可想问又不知从何问起。于是面试成了应聘者的“脱口秀”。应聘者不停地介绍自己,面试官则一言不发,至多就是问问“你多大了”、“你住在哪”、“你来能干什么”等简单问题后,就草草了事。在尴尬中开始面试,短暂的交流后,又在尴尬中匆匆收场。这是最为常见的“走马观花”式的面试情景。
4.问了也不明白
招聘失败还有一个原因,就是虽然也对应聘者进行了面试提问,但问得却不明不白。我们有些管理者很善于控制和调节面试现场的气氛,面试开始不久就能和应聘者打成一片,气氛轻松愉快,简直是无话不问、无题不谈,可面试结束后才发现,自己漫无目的地发问纯属浪费时间。比如:为什么要问这些问题?应聘者对这些问题的回答反映了什么?还有哪些问题需要进一步跟进?自己都是一头雾水。这样的面试费时费力却毫无意义。
这时你才发现,能够巧妙地运用相关问题识别出真正的人才,才是管理者成功招聘的关键。