在绩效计划阶段，考核指标与考核标准设定是关键，一般而言，绩效指标可分为三类，kpi（定量指标）、gs（工作目标，定性指标）与能力指标，企业应针对不同类型的指标设定不同的绩效标准。

其中，指标设定，一般需遵循所谓smart原则，这里不再赘述，重点讨论考核标准设定的问题。对于kpi指标而言，考核标准设定最为困难，企业需要参照历史数据，根据公司整体目标与市场行情进行设置，但需要遵循以下基本原则：

1、目标值可实现

    许多企业设置目标值时，常常倾向于设置较理想化的目标值，并且设置为单一目标值，而这一目标值对于员工而言往往是高不可攀，因而实际操作过程中，建议可将考核标准分等，例如可设置为基本值、目标值，甚至还可以设置挑战值，但无论设置什么目标，目标值必须是可实现的，即所谓“蹦一蹦就能够着”的。

2、突出个人表现，有增长

    对于考核标准的设定，既然是针对员工个人的，则必须能够反映员工个人表现，因而标准设定需要有增长，以便体现员工业绩的不断改进。

3、目标值设置的严肃性

设置目标值，必须具有严肃性，不能随意更改，以便给员工以充足的压力，否则目标值设定必将失去其本来意义。对于gs指标，应该根据各部门、各岗位的实际情况，每年由公司提出具体年度目标，并分解至季度，再根据岗位职责，确定各岗位的具体工作任务指标，该指标的具体考核标准，与kpi指标相似，也应该遵循类似的原则，但可不必量化。对于能力指标，企业可根据实际需要设定，并结合企业的发展需要进行调整、完善。

另外，在考核指标与考核标准确定的过程中，管理者与员工需要进行有效沟通，并达成共识，再下达绩效计划。绩效计划的下达，最好采用绩效合同的方式，以加强绩效考核的规范化，同时也强化员工的绩效管理意识，有利于公司内部绩效管理文化的建设与宣传。

（来源：经理人网）