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“90后”已经逐渐成为企业人才战略的核心，他们接受信息的渠道、思维模式、行为方式都受到了互联网的影响。在社交网络时代，如何招聘“90后”人才？
社会网络对校园招聘的影响格外大
有数据显示，74%的公司用社交网络来“展示公司简介”，61%的公司用来“直接搜寻新员工”，55%的公司用来“与候选人保持联系”，42%的公司用来“发布职位”，41%的公司用于“毕业生招聘”。
与传统的招聘网站相比，社交网络并不以简历来寻找人才，而是通过“关系、简介、关系链”来寻找候选人。找到后，也不是通过电话或邮件通知对方，而是通过“在线互动、视频语音、微博”等与候选人沟通。这就是传统招聘与社交招聘的区别。
专业人士指出，正是出于传统招聘与社交招聘的不同作用，HR在使用时也要讲究方法。对于10%的主动求职者，要通过传统方式来招聘，对于60%的被动求职者，要通过社交网络来招聘，而对于30%的非求职者，则保持关注。
无论采用什么方式，校园招聘最终争夺的人才是“90后”新生代。而“90后”获取信息的方式，更依赖网络和信任网络，所以，吸引“90后”有“三大军规”，一是好玩，“90后”是娱乐至上的一代；二是网络包围现实，“90后”是互联网信徒；三是互动，“90后”是个性张扬，喜欢展示的一代。
迎合“90后”创新校园招聘方式
“爱数钱、爱算账、爱数字、爱读书、爱诚实守信、爱吃苦、爱劳动、爱努力、爱安静、爱宅着。我不是‘财迷’，但我拥有注册会计师证书，热爱财会工作。我是一名专业注册会计师。”这是一份“90后”的微简历。社交网络时代如何吸引“90后”人才？关键还在于创新校园招聘的方式，用“90后”喜欢的方式迎合“90后”。
某公司人力资源部招聘总监殷小永介绍，他们近两年尝试了两种校园招聘的方式，都获得了成功：去年举办了“微简历大赛”，要求参赛者用140字以内的精炼语言介绍自己，收获了500份优质简历，最终录用8名实习生。今年，举办“编程马拉松大赛”，经过初赛、复赛、决赛，在校园选拔了一批优秀技术人才。
据了解，许多公司针对“90后”人才的校园招聘已形成体系。第一季度和第二季度主要是实习生招聘，提前锁定优秀学生人才；第三季度和第四季度主要是应届生招聘，争夺更优秀的人才；而贯穿全年的是专项计划，比如创新大赛，联合培养，校园猎聘等，通过一个个项目把优秀人才圈住。
本文来源：中国劳动咨询网
183-1083-5978
