5月31日下午，大企·北京影响力北京分公司主办的第17届人力资本论坛于北京丽景湾国际酒店完美落幕。

　　论坛特邀北京理工大学博士生导师、中国人力资源开发研究会劳动关系分会常务理事刘平青，清华大学、北京大学等高校MBA特聘讲师、多家集团公司特聘顾问冯芳，大企·北京影响力北京分公司副总经理谢君红与到场的近400位优秀企业家、人力资源高管共同探讨了90后的职业选择与企业人才培养的未来，为企业人力资源从业者搭建了一个理性、多元、富于前瞻性的交流平台，持续优化企业的人力资源管理。

　　过去我们有三大奇迹：不会游泳，却当船长；人口大国，保障就业；帝制古国，剧烈转型。

　　现在我们有三种障碍：第一是自卑补偿，自信自大。第二是两眼发绿，政策多变。第三是皇权文化，根深蒂固。

　　杜月笙曾说过，头等人，有本事，没脾气；二等人，有本事，有脾气；末等人，没本事，大脾气。我们人力资源最主要的是找一流的人才，二流的人才好用，但需要调整好性格。我们都说90后孩子太自我，其实是我们对自我还没有正确的认知。“本我”、“自我”、“超我”本是弗洛伊德对于人格结构进行分析时所提出的概念。自我是自己意识的存在和觉醒，本我是原始欲望的自然表现，而超我则是社会行为准则及形成的禁忌。现在90后慢慢有了自我觉醒，但是不能自我膨胀，还要顾及别人的感受。

　　未来我们有三个出路。一是开发内在，自我管理。二是合作共赢，关系管理。三是强化优势，平台管理。

　　“年轻时浮想联翩，立志要改变世界。当我长大明事理，现实把理想破灭。于是我缩小目标，改变国家就很好，但是看来国家也难撼动分毫。当我步入暮年，改变家庭是我愿，可是亲人却不肯听从我任何意见。现在走向坟墓，我方初次领悟：只有先改变自己，才能带动家庭进步。有了他们的帮助，兴许能让国家走改革之路。谁知道这改革之风不会吹遍世界各个国度？”这句话跟我们的“修身、齐家、治国、平天下”如出一辙。

　　人力资源不能把问题扩大到自己管辖的领域之外，先从自身找原因。怎么把90后的自我管理和组织管理协调好是很大的难题。我们雇佣了员工，不如说搭建了合作平台。90后员工自我意识的觉醒，为平台合作提供了基础。

　　我们要先问问自己具备别人/企业需要的资源吗？若是信息不畅、沟通乏力、和领导不同频……肯定就不会达到老板的预期，因为老板和员工想的不一样。

　　所谓管理，就是管好自己，理解他人。管人、管心要先谈共性，再谈个性。未来的路在哪里？自己说了不算，他人也未必看得准！高质量对话是新时代人力资源管理创新的源泉。

　　现在的人力资源遇到的现实问题就是招聘难、留人难、管理难。那么，基于90后的这些特点，如何改变目前的管理措施呢？

　　这就需要过程前移，先招到合适的人，再用适合的管理方式，从而降低人员流失率。薪酬激励是必要手段，同时还是要增加其他方式，以满足90后员工的需求。

　　首选是招人的问题，如何把90后引进来呢？其实人是社会的动物，一定是需要社会交往的。你一定要找到合适的人，并放到合适的岗位。什么叫合适的人呢？要先看自己企业的现实情况，在招聘的时候提供企业的真实信息。

　　其次是留人的问题，如何留住90后？

　　我们的管理措施要配套，管理模式要变——变家长式管理为人性化管理、变被动管理（领导/行政命令式）为参与管理（让员工参与目标的制定等，获得情感认同）、变他人管理（监控）为自我管理。

　　再次是管理的问题。在管理之前，要先了解员工的需求。

　　90后的绩效管理应该怎么做呢？

　　第一个环节是绩效计划，与员工一起确定绩效考核指标。第二个环节是绩效实施辅导/追踪。第三个环节是绩效考核。第四个环节是绩效反馈面谈。这是目标激励。据调查，员工业绩不佳的原因，与辅导/追踪和面谈息息相关，所以考核过程一定要透明。

　　90后跳槽，多与薪酬有关。他（她）能来公司，说明认同薪酬体系，只是内部不公平造成的心里不平衡。

　　90后的薪酬体系应是什么样呢？强调内部公平，实施岗位工资制；薪酬做结构化区分（岗位工资+绩效工资）；发放标准、发放方式公开透明；强调团队协作。薪酬宣导的时候要与利益挂钩。

　　90后很看中未来在你这家公司干成什么样，所以还要有晋升激励。

 

　　以下是本届论坛的现场反馈和幸运获奖者：

　　三等奖 3名 自助管理公开课

　　二等奖 2名 商业领袖特训赢

　　一等奖 1名  中层骨干实战管理特训营