作者：卫翔
    >国家人力资源管理师
    >高级管理咨询师
    >BCLE领导力测评专家

    我来办帮企业算一笔账：倘若企业里一名核心人才流失（这里指的流失，不仅是指一般离职，还有“态度离职”），我们要想猎到同样合适的人才，至少3个月的招聘期、6个月的适应期，12个月的融入期。此外，还有相当于3个月工资的招聘费用，超过50%的失败率，以及无法衡量的管理成本、机会成本、耗材成本等等。这些数据让企业越来越深刻地意识到：留住核心人才，就意味着节省大量成本，也意味着企业稳定的绩效！

同时，让我们把视野转向外部：中国已经成为世界第二大经济体，海外公司纷纷向国内大量投资，由此带来更多的发展机遇；80、90甚至00后的独生子女对于劳动的新价值观；中国的人口红利将趋于消失；技术劳动者总量不能满足人才市场需求等等，这些都将导致企业的竞争由单一元素（如：产品、服务、技术等）的竞争转变为对人才的竞争。

现在，越来越多的企业已经意识到优秀员工就是企业的软实力，并开始采取相应措施保留人才，并努力使人才保持较高的敬业度和忠诚度。

通过大量企业的绩效突出员工的调查，发现他们在企业里最关注的五项要素是：积极的企业文化、直接上级的管理风格、明朗的职业发展前景、人性化的管理制度以及舒适的工作环境。这些要素都为企业保留核心人才起到了积极的作用，并且推行着企业绩效管理水平的进一步提升。接下来，我们分别了解一下这五项要素：

一、融合要素：积极的企业文化

文化更像是地球上的氧气，尽管它在相当大的程度上是不易被人重视的，但是它的化学成分以及其中能够支持生命的元素却深深地影响着地球上的生物。只有正面积极的企业文化，才能使员工找到归属感和快乐，从而产生较高的工作热情，使员工愿意主动融入团队，并在参与中不断获得成就感。

二、权变要素：权变的管理风格

直接上级在留住和激励员工方面，往往起到极其重要并且不可替代的作用。“员工因为文化而选择公司，却因为直接上级而离开公司”，对上级管理风格的不适应，是很多离职员工在离职面谈时不愿坦诚交流的真实声音。权变的管理风格，就要求企业的管理者以人为本，不能以个人偏好而形成单一的管理风格，要结合下属的状态与需求，适时地创造出多元的管理机制与方法。

三、愿景要素：明朗的职业发展前景

事实上，很多员工兴致勃勃地加入公司，好不容易通过试用期，却因为看不到职业发展的希望而愤愤离开，甚至对面试官的诚信产生了怀疑。在这里需要强调的是，企业不能仅仅是构建了组织内的晋升制度就认为OK（事实上大部分企业都具备了员工晋升机制），更重要的是要将职业发展通道与员工进行有效沟通以及可视化公布，告诉员工如何努力就可以达到目标。当然，职业发展既包括员工在管理职位的晋升，也包括在专业级别上的晋升，以及管理岗位的轮岗实践。

四、满意度要素：人性化的管理制度

很多企业非常重视制度建设，然而需要注意的是：设置制度的目的是激励员工士气、鼓励员工迈向卓越，而不是打击、束缚员工的创新力。当员工失去创新机会的时候，往往会把注意力焦点转向为对制度的牢骚和不满。管理专家认为，员工满意度每提高3%，客户满意度就提高5%，满意度达到80%的公司，其平均利润率要高于同行业其他公司20%。因此，管理者要做到从管理到吸引，制定体现人文的管理机制，维护好企业内部客户。只有员工在工作中体验到快乐，才会把这种幸福感传递给客户。

五、5S管理要素：舒适的工作环境

大量的企业调查发现，实施5S管理的企业劳产率远远高于非实施5S管理。我们从心理学专家那里找到了答案：整洁、明亮的环境可以使人心情愉快、思维活跃、富有热情。而这些重要的心理特质，有效地支撑着每一位卓越员工发挥他们的聪明才智。